מה קודם – פסנתר או שולחן אוכל? או: גיוס עובדים בראיה אסטרטגית

לפני שנים, כאשר הייתי מנהלת משאבי האנוש של חברת הייטק שמנתה אז כ-60 עובדים, פגשתי איש הייטק ותיק ומנוסה, שהקים יותר מחברה אחת ואשר היה אז בשלבי הקמת סטארט–אפ חדש. את דבריו אני זוכרת עד היום: "כאשר אני מקים חברה חדשה, האדם השלישי שאני מגייס הוא איש/ת משאבי אנוש".

מנקודת הראיה שלי אז, דבריו נשמעו מוגזמים. הוא דמה בעיני למי שמכניס לביתו פסנתר לפני שקנה את המיטות, או את שולחן האוכל. לימים עבדתי בצמוד אליו, ואף צמחתי בדרכים אחרות, והבנתי את מלוא המשמעות של החשיבה הזו.

כמנהלת חברת השמה לעובדים מקצועיים בכל הדרגים, וכיועצת השמה בכירה עבור ארגונים מסוגים שונים, אני נפגשת עם מנכ"לים של חברות בנות 150 איש ויותר (!) אשר אין להן פונקציה של משאבי אנוש. לעומתם פונים אלי מנכ"לים של מיזמים חדשים לגמרי עוד לפני שגייסו את העובד הראשון, כדי שנסייע להם בבניה נכונה של תשתיות המשאב האנושי.

היזמים העומדים בראשן של חברות רבות בארץ הם אנשים מדהימים, אשר מביאים אתם את התכונות הנדרשות לעשייה כזו: הם מוכשרים, חושבים "מחוץ לקופסא", דינאמיים, בעלי תובנה עסקית וחדשנות טכנולוגית או אחרת. לא תמיד הם מאד מתודולוגיים. תמיד הם עסוקים מדי.

מרגע "יריית הפתיחה" הם נדרשים, בין היתר, להתחיל לגייס את האנשים הראשונים, לרוב אלה שיקימו ויובילו את התחומים בחברה – מנהל/ת פיתוח, סמנכ"ל/ית שיווק או מנהל/ת אדמיניסטרציה, תלוי באופי החברה.
הם יהיו גם אלה שיובילו וינחילו את חזון החברה, את ערכיה ואת התרבות הארגונית שלה.
בגלל העומס על היזמים, ולעתים קרובות עקב העדר מודעות מספקת, נפגעת הפונקציה החשובה ביותר – גיוס המשאב האנושי – בשלב הקריטי.

רוב היזמים נעזרים בקשרים אישיים לאיתור מועמדים מתאימים. המלים "הוא שירת אתי ביחידה" מקפלות בתוכן היכרות שהיא לעתים קרובות גם אישית וגם מקצועית. חלקם פונים לחברות השמה או פשוט "מפיצים את המילה". ברוב המקרים, ובאופן מובן, הדגש הוא על ההיבטים המקצועיים ("אני מחפש מוביל/ת קבוצת אלגוריתמים מבריק/ה" או "דרוש/ה לנו אדמיניסטרטור/ית מעולה להקמת המטה").

בשלב הזה בחיי החברה החדשה מתקבצת לה קבוצה של אנשים מקצועיים, מנוסים ומיומנים, אשר צמחו בתרבויות ארגוניות שונות, ואשר נבחרו בעיקר על סמך כישוריהם הספציפיים, ובוודאי על סמך כימיה עם האדם המגייס. כמו בכל שידוך, בשלב הזה זה נראה מספיק. עדיין אין תחרות, אין צוות, אין תרבות ארגונית, אין נהלים ויש הרבה חופש ארגוני.

אלא שבראיה אסטרטגית של גיוס (או שידוך) אנשים, המגויסים האטרקטיביים של היום, אמורים להתאים גם מחר. הם אמורים להיות אנשים תורמים, או עמידים בתסכולים או בשגרה, או שיטתיים או ענייניים או סתגלניים או בעלי כישורי אנוש מעולים, או רהוטים באנגלית.  היזמים הנבונים אמורים לדעת אילו תכונות, או כישורים, הם רוצים למצוא אצל העובדים שלהם. הם אינם חייבים בהכרח לדעת איך למצוא את האנשים האלה או איך לבדוק את התכונות הללו.

לסיכום ובהמשך לאנלוגיה שהובאה בתחילת המאמר, הפונקציה של מגייס מקצועי אינה "פסנתר", אלא יותר בבחינת "מערכת חימום" שתרומתה גם בהיבט התשתיתי וגם בגיבוש אווירה ותרבות ארגונית. לכן, חשיבותה של ראיה אסטרטגית בגיוס עובדים היא קריטית. היא כורכת הן הכנסת גורם מגייס מקצועי למערכת כבר בשלבים המוקדמים לחיי החברה, והן בדיקת התאמת המועמדים לא רק לצרכים של היום, אלא גם לטווח הארוך. זה נכון במיוחד לאור העובדה  שבשלבים המוקדמים מגויסים מובילי החברה.

לשם כך אין צורך לגייס מיידית פונקציית משאבי אנוש במשרה מלאה ע"ח תקן נחוץ. אפשר לקחת אדם מקצועי על בסיס מיקור-חוץ ליומיים בשבוע, או בחצי-משרה, או להיעזר בחברות השמה (עדיף שלוש-ארבע ולא עשרים) שיכירו את חזון היזמים ויפעלו לפיו תוך מחוייבות ושותפות אמיתית למאמץ היקר (תרתי משמע) הזה.

נכתב ע"י נעמי גולדברג – יועצת משאבי אנוש בכירה, מנכ"ל חב' ההשמה טופ-פיק בע"מ.
החברה מתמחה בהשמת עובדים מקצועיים בדרגים השונים לחברות הייטק, טכנולוגיה, מסחר ותעשיה.

לתגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.